新卒採用サービスen-courageを利用する企業の人事担当者にインタビューする企画。
第3弾は株式会社GA technologiesの人事マネージャーの豊田龍次さん。
豊田さんが採用担当に着任されてからen-courageを長きにわたり利用していただいています。今回はGA technologiesのこれまでの採用や求める人材について、またen-courageを利用して得た成果について存分に語っていただきました。
今回、en-courage主催イベント一覧を期間限定で無料公開しております。下記フォームに入力の上ダウンロードいただき、採用活動にお役立てください。
◆大手企業の営業から、スタートアップの人事に転職
ー本日はよろしくお願いいたします。まず豊田さんのキャリアについてお伺いします。大手企業からスタートアップへ、さらには営業職から人事に転職と、他に例のないようなご経験をされていますね。どのような背景があったのでしょうか？
豊田さん：私のキャリアについては、学生にもたくさん聞かれていますね。もう1000回は話したエピソードではないでしょうか。(笑)
転職を決めた理由を一言で言うと、「限界が見えたから」です。何に限界を感じたかというと、大企業という枠組みの中では、自分で意思決定をすることに限界があるんです。
例えば、異動の希望を言っても通らないし、異動したくないと伝えても、いきなり異動になってしまう、みたいな。
これだけ外部要因が大きい環境では、自分が成し遂げたいことに取り組むことがなかなかできない。そう感じました。だとしたら、環境そのものを変えてしまえ、と。そんな思いで転職を決意しました。
私は営業に強い専門性を持っていたのですが、転職活動中に「人事」のポジションを打診されたのは、GA technologiesだけでした。
今となっては全く違うのですが、弊社は当時、ゴリゴリ営業をして売上を伸ばしていた会社でした。しかし、会社のさらなる成長を考えると、よりテクノロジーを駆使し、効率的かつ戦略的に事業を成長させていく必要があるなと。
いわゆる地頭がいいと言われるようなメンバーを採用したいと会社が考えるタイミングだったんですね。
そのタイミングで私がちょうど中途のメンバーとして、弊社の門を叩いた形です。
代表の樋口が持論として、「セールスと採用の本質は一緒」ということを常々述べています。言い換えると、会社の魅力をきちんと伝えられるような人間が採用のフロントでなければ優秀な人材は入社してこないというわけです。
そこで、営業職を専門としていた私が人事としてオファーを受け、いまに至っております。
豊田 龍次氏
慶應義塾大学卒。学生時代にスタートアップ事業の立ち上げに携わる。
新卒で株式会社キーエンスに入社し、セールスとして主に製造業や小売・流通業のクライアントを担当。在職時に数々の賞を受賞。その後、2016年に人事部採用担当としてGA technologiesにジョイン。
現在は新卒・中途採用や社内制度の構築、研修プログラムの策定等、社内業務全般を担当。
ー実際、採用に携わるなかで、「セールスと採用」の共通点に気づくことはありますか？
豊田さん：まさに先ほどの樋口の言葉は常々実感していますね。採用では、学生に対して、「いかに会社の魅力を語れるか」という点が非常に重要です。
特に今は売り手市場。学生は複数の内定を持っている時代です。そんな環境で、自社の魅力を十分に伝えて選んでもらう。
就活生にとっては、複数の選択肢がある中でなぜGA technologiesにいくのか。就活生によって志向性やモチベーションが違う中で、その学生がどういったキャリアを求めているのかを考えて、適切に魅力を伝える必要があります。
その時に、前職で培ったセールスのスキルやノウハウが生きているなと感じます。
ー学生に対して、会社の魅力をどのように語っていますか？
豊田さん：先ほどお話ししたようにその学生の求めるものによって話も変えていますが、いわゆる「学歴が高い」学生などに対しては、夢や会社のビジョンを語ることが多いです。
「優秀」と言われるような人たちは、「何を成し遂げるか」「社会にどう貢献するか」という観点に興味を持つケースが多い印象です。
5年後、10年後に会社がどうなっているか、何を成し遂げるか、そんな会社の将来の姿の話をすることで、共感していただけることが多いですね。
もちろん、それだけではなく、会社の魅力や風土など、親近感がわくような話をすることもあります。
その学生が弊社に魅力を感じてもらえるように、様々な面からお話ししていますね。
◆GA technologiesが狙う、地方の優秀学生
ー続いて、採用担当になられた当初の話をお聞きします。どのように戦略を練られたのですか？
豊田さん:私が採用に関わり始めたのは2018年卒の採用の時でした。弊社は設立初年度から新卒採用をするなど、新卒採用にはかなり力を入れてきたのですが、先ほども触れたとおり、ちょうど私が入社するタイミングで採用の基準もさらに高くし、いかに優秀な子を採用するかという方向に採用の方針が変わりました。
その時に目をつけたのは地方の学生でした。理由はいくつかあるのですが、まず地方の学生はとにかく素直ですよね。関東の学生と比べて、染まっていない。こちらの話を真摯に受け止めてくれた上で、きちんと自分で考える、という印象があります。
弊社は学生を採用する際、素直さは特に重要視しています。素直さは、入社後の業務にも非常に重要になります。
当たり前のことですが、社会人になりたての頃は、なかなか仕事を上手く進めるのは難しいですよね。当然ですが、周りの先輩社員からアドバイスをもらって仕事を進めていくことになります。
素直な子は、アドバイスを聞いて、きちんと受け止めて、自分の行動に反映させて成長していく。
反対にプライドが高い人間はというと、アドバイスを聞かないことが多い。アドバイスに対して「なんだよ」と反発してしまいます。あるいは、聞いているような素振りをしながら、自分のやり方にこだわってしまったり。
そういった風に「素直でない人」は、成長カーブがよくない形になる傾向が多いと感じています。
あとは、採用担当者としての目線でいえば、地方での採用にやりやすさも正直感じていました。
やはり都内と地方では、就活における情報格差が少なからず生まれていると思っています。そうなると、関東の学生の間では有名な企業であっても地方の学生は全く知らない、ということが起きます。
弊社は当時今ほど知名度のある企業ではありませんでした。すると、関東のイベントでは「あの企業知らないね」とか「こっちの有名な企業の話が聞きたいなという風に、名前負けしてしまうことがあります。
一方で地方では、そういった企業と変わらないスタートラインから話を始めることができる。ベンチャー企業としては、地方の方が、採用活動を行いやすいなという思いも正直ありました。
ー地方学生の採用に目を向けるなかでen-courageを使い始めたきっかけはどの様なものだったのでしょうか？
豊田さん:そもそものきっかけは、偶然前職の同期に紹介されたということでしたが、その当時に地方での活動を大きな規模でやっている団体といえば、en-coruageが有名で、他にはあまり、地方での活動をしているところはありませんでした。
なので先ほどの戦略に基づき、自然と使い始めました、という感じです。
18卒の時はいくつかイベントに出展していました。
北海道と福岡では、逆求人型イベントのStarDraftと選考特化型イベントのWinter Circuit、京都でもWinter Circuitなど、地方の優秀学生に会うために、en-courageのイベントに数多く出展しました。
もちろん壁というか、難しさもありました。僕自身、採用の経験がない。そして会社自体もまだ知名度もありません。イベントに出ても、有名な企業ばかりでしたからその中に埋もれ行く…。正直、これは結構困りましたね。ハンデは結構ありました。
◆地方採用におけるen-courageの役割
ー地方採用の中でen-courageを長きに渡り、ご利用いただいています。得られた成果についてお聞きしてもよろしいでしょうか？
豊田さん:正直、ものすごい成果がでています。定量的には、18年卒入社のうち約4割が地方の学生でしたが、そのうちの3割がen-courageつながりの学生です。
19卒は、採用人数を大幅に増やしたのですが、10数名がen-ccourageで接点を持った内定承諾者です。内定承諾者以外にも選考を受けてくれた学生はたくさんおりまして、選考に乗ってくる学生は圧倒的にen-courage経由が多い印象です。
en-courageの学生は入社後も活躍しています。福岡のStardraftがきっかけで採用した九州大学の子は、今新卒1年目で同期の中で唯一経営企画に配属されています。
「地方の学生は素直だ」というお話をしましたが、彼もとにかく素直で、言われたことは全部吸収しようと努力しています。現在は、新部署の立ち上げのPJTにアサインされて頑張っていますね。
en-courageを使っていなかったら採用が大変だっただろうなと思うくらい、ここ2年は正直出来過ぎといった感じです。
ーありがとうございます。en-courageのイベントの具体名でStardraftが出ました。こちらのイベントの魅力はどんなところにありますか？
豊田さん：学生に対して1対1で魅力を訴求できる点ですね。
私自身、学生と面談する際に万人に受けるメッセージは発さない様にしています。時には厳しいメッセージをいうこともあるんです。
なので、数百人に対して発信しても、私の言葉が刺さる学生はほんの一部なんです。でもその一部の人は、確実に共感してもらえる自信があります。
なのでスタードラフトの様に8ターム25分ずつ、じっくりと個別面談を行えるイベントはありがたいですね。
◆GA technologies採用のこれから
ー最後に今後の採用の方向性とen-courageに期待するところがあれば教えてください。
豊田さん：年々、弊社の採用の戦略も変わってきています。19卒採用までは、マスというよりもピンポイントで訴求して行く方向性でした。20卒からマスに対しての訴求も増やしていきたいと考えています。
5月に開催されたen-courageのCareerTheaterにも出展していて、代表の樋口が登壇したのですが、会社説明は一切ナシ。それでも講演の満足度は高かったです。
その他、今後はエンジニアの採用、女性の採用などにも、力を入れていこうと思っています。その中で引き続きen-coruageを使っていきたいと思います。
en-courageは、就活生が次の年の就活生を支援する様な構造ですよね。その中で、前年の内定者が就活生に対して、勝手に内定先のいい口コミを広げているような事例が他社さんではある様です。
弊社も、そんな嬉しい状況が作れればいいですね。
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