「志望企業に入れたのに何か違う…自分とは合わないかもしれない。」就活を終えた内定したものの、入社先への違和感や就活の後悔を感じ、内定辞退を決断した学生に語っていただくインタビュー企画。
第3回目は、fin-tech領域で躍進を見せるミドルベンチャーから内定をもらった葉山さん（仮名）。
いままさにノリに乗っている企業から内定をもらったのに、辞退を決断した…。そんな葉山さんの本意とは？
◆後悔したこと
―葉山さんは、内定先に後悔しもう一度就活にトライしていると。就活時に内定を取る際に期待していたところと、内定承諾後に得た情報のどんな部分が違ったのでしょうか？
葉山さん（以下葉山）:いえ、少しややこしいのですが、承諾前も承諾後も、企業に抱く印象は変わりませんでした。
更に言えば、就活の軸にはピタリと当てはまってました。
―ギャップがなかったと。だとしたらどうして辞退したんでしょうか。
葉山さん:それは、内定者の長期インターンをかなり本格的にやってみて、自分の軸が正しかったものの、優先順位の付け方が違ったことに気づいたからです。
もともと企業を選ぶ軸・優先順位は「①成長産業に携わる」「②事業会社」「③事業内容への共感」「④裁量権」でした。
ただ、ミドルベンチャーで裁量権を得られるかどうかは、自分の努力次第に過ぎないから、軸とはいうものの、最低限会社が伸びていたら選ぶ上ではこだわらなくても良いと思っていました。だから、4番目にあった裁量権は事実上考慮してなかったんです。
ところが長期インターンをやってみて、裁量権の大切さに気づきました。
モヤモヤを感じているのはこれがないからだ、と。
更に言えば、「事業内容の共感」は「裁量権」に比べればかなりどうでもいい要素だとも感じました。
―裁量権、と一言に言ってもいろいろありますが、葉山さんはどんな風にお考えでしょうか。
葉山さん:裁量権は、経営戦略からブレイクダウンして導かれた「新卒の発言権」「任される仕事のレイヤーの幅」だと思っています。
自分の課題として、抽象的なところから具体的に実行に落とし込むことが苦手だから、それをやれるような仕事をしたいと思っていました。でも、いまの会社ではそれが身につかないなと。
経営戦略からおろしてきたときに、新卒の発言をどの程度反映させるかは、あまり努力とは関係ないですね。
内定者研修ではセールスをやっていましたが、枠組みが本当に完成されていて、工夫の余地がないというか、オペレーションを回す人材を求めているような印象がありました。
プロダクトがすごくいいし、セールスの中途の方をいろいろな業界から引き抜いているだけあって、新卒が意見を介在させる余地は残っていなかったですね。
長期的に新卒を育てよう、という戦略なんだと思います。
◆企業の反応は？
―企業に伝えた時はどのような返事をされましたか。
葉山さん:すごく冷静な反応をされました。Facebookのメッセンジャーで言ったら、面談しようってなって、面談では「辞退理由の詳細」について深掘りされて、懸念要素に対して、それを払拭しようとしてくれたものの、そこまで引き止める感じはなかったですね。
自分の同期の新卒は30人ほどだったと思いますが、もともと内定式に出なかったこともあって、辞退されるのは予想の範囲内だったせいかもしれません。
――少し変な質問になりますが、企業とのやりとりのなかでここが違っていたら、内定辞退はしなかったかもしれない、というような部分はありましたか。
葉山さん:難しいですね。軸が合っていなかったのは間違いないので、結局のところ辞退したのは変わりがなかったように思います。
そうですね、ただ強いていうなら、セールス配属がよくなかったのかもしれないです。
オペレーションが完成されすぎているというか。
また、セールス以外にもやってみたいと直上の上司に希望を伝えましたが、それが反映されることはなかったです。
そうした部分がエンゲージを下げた要因にもなっているかもしれません。
―葉山さん、長い時間インタビューありがとうございました！
◆ここからわかること：内定辞退を防ぐために採用人事ができることはなにか？
①承諾前
内定者研修・インターンを通じて葉山さんの企業へのエンゲージを下げているあたり、選考過程で葉山さんの「モチベーションの源泉」と言える部分を正確に掴むことには難しい印象があります。
選考中は、「選考」であるがゆえに、正確に就活生の性格・特徴を掴むのは難しいでしょう。
単に面接やグループディスカッションだけでなく、エージェントからの情報やランチ面談・会食など、さまざまな方向から就活生の人柄・人となりを掴み、エンゲージを効果的に・適切にあげる必要があります。
②承諾後
「セールス以外の要望を伝えていたが全然希望を通らなかった」ことからもわかる通り、内定者インターン中の本人の心情の動きをつぶさに追えていたのか、非常に怪しい印象があります。
内定者は、入社していないこともあり、辞めることに対するハードルが正社員に比べ低いという事実があります。そのため突き放しすぎると自社を選んだことに疑問を与えエンゲージを下げる要因になると言えるでしょう。
一方で現場側にそのような余裕がないのも事実。内定者インターン以外にも、研修・合宿・ランチなど、エンゲージを下げにくくする手立てをきちんと打つことが大切です。
③辞退後
辞退することを予想していたためか、再クロージングをしていないことが伺えます。
もし再度クロージング、ということであれば、入社後のイメージを伝え、内定者のネックとなる部分をきちんと伝えてあげることが重要です。
ただし、本人の意思が固い場合は、無理に引き止めるのではなく、今後同じような辞退者が出ないようにするためにはどうするべきなのか、という情報集めに徹することであったり、葉山さんの内定先のように、事前に予想して追加で内定者を確保したりすることもいい方法と言えるでしょう。
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