新卒採用支援サービス「エンカレッジ」 を利用する企業の人事担当者にインタビューする企画。
第四弾は 株式会社揚羽 の人事責任者である 米田峻 さん。
エンカレッジのイベント で 学生からの評価が17社中、トップに輝いた揚羽 の採用の秘訣も伺いました。
＊今後開催する「21卒就活イベント」の詳細資料は、ページ下記のフォームからダウンロードが可能です。
◆「人事が魅力的」学生が口を揃える米田さんとは？
ーまずはじめに、米田さん自身のキャリアについて教えてください。
米田さん：
僕は揚羽に6年前（14卒）新卒入社をしたんですけれども、就職活動をしていたときにはやりたいことが特になかったんです。小さい時からコロコロやりたいことが変わるタイプで、影響されやすいんですよ。ドラマ「Dr.コトー診療所」を見てお医者さんになりたいとかだったりとか。
で、いざ就職活動をするってなった時に、僕は大学入試での失敗体験があったので、とりあえず大手行きたい というのが一つありました。やりたいことは特になかったので、やりたくないことだけ明確にして、興味があったら全部受けるっていう就職活動をしようって考えたんですよね。
そうなると、どれだけエントリーシートを出して選考を受けるかが、僕の就職活動のなかで結構大きいなと思い、就活の効率化 を頑張ってやっていました。
最終的に内定は30社くらい。某総合商社や、日系大手食品メーカーなど色々なところからもらったんですけど、受ける会社の軸がさっきの「大手かつ、やりたいと思ったらとりあえず受ける」だったので…
最終的に決める段階になって、自分がそこで一生働き続けられるか を考え始めました。
僕が内定もらったところは、担当事業に配属されたら専任になる感じだったので。
それを僕はずっとやりたいのかとか考えた時に、そんなにワクワクしなかったんですよ。
そこで、「やりたいことが特にないからなんでもという就職活動は違う」 って気が付いたんです。
じゃあ自分はなんのために働くんだろうって考えた時、
やっぱりワクワクしたいとか、『難しいな、面白いな』って思いたいとか、自分が知らなかったことや未知だったことが既知に変わっていく感覚が楽しいんだな っていうのがわかってきました。
「やりたいことがないから何でもいいや」ではなくて、「やりたいことがないから何でもできる」会社に行きたい と、ずっと社会見学できるような仕事がしたいと考えて、業界横断的なコンサル・広告・IT・人材を受けるようになりました。あとは、せっかく働くならずっとワクワクしていたいという思いがあり、大手ではなく未知なものが多そうなベンチャーを受けようっていう。
ーキャリア選択の軸に変化が出てきたんですね。
米田さん：
その後、コンサル・人材・ITそれぞれに「自分には違うかも」という点が見えてくる中で、広告は当時の自分にとってすごく未知だったんですよ。映像を作ったこともちろんなかったですし、マーケティングとかウェブなんてなおさらで。広告というものが無性に気になってしまって。
揚羽との出会いはミーツカンパニーというベンチャーのイベントでした。
僕は大手受けていた時に、唯一行こうかなと思っていた会社があって。その会社の説明会で流れていた「映像」を見て
「この仕事かっけえ！！！男のロマンがある！！」 って感じたんです。
魅力的な人もいて、そのまま入社を決めようか悩んでいました。
そんな時に揚羽の説明会に行って、「その映像」が流れたんですよ。
僕が感動した映像を作っていたのは、揚羽だったんです。
それで話を聞いていくと、まんまとはめられていたんです、僕が。
「こういうターゲットに向けて、映像でこういう要素を伝えると、こういう心理変化が起こって、エントリーに繋がる」
という話を映像の制作者に聞いて、めっちゃ悔しかったです。なんか乗せられたな、と。
僕は割とロジックで物事を考えることが好きで、極論ロジックが詰まっているならいいじゃないって思うタイプだったんです。ただ、人って別にロジックだけで生きていないので、感情を理解するとか動かすということは、自分に必要な要素かもしれないと私生活でも感じていました。
「揚羽」という会社の仕事は、そういう「人の感情に触れる」みたいなこと、ロジックももちろん大事だけど、それを越えた クリエイティブで人の感情に触れる側面が大きくあって、それって自分にとってすごく大切なんじゃないかと思って。
最終的には、当時人事やってくれていた人とカフェでモンブラン食べていたら「この会社入ります」って言っていました。200社くらい会社見た中で「揚羽」という会社が一番ワクワクしたので感覚で決めたという感じです。
だから当時揚羽が特に何やっている会社なのかあんまり…（笑）
ー多くの会社に触れる濃い就活の中で、「クリエイティブを通して感情に触れる」面白さに出会った。最終的には「大手」とか「業界」ではなく「一番ワクワクする」会社を選んだんですね。入社後はすぐに人事を担当されたんですか？
米田さん：
1年目はずっと営業でした。
途中から、16卒向けのインターンシップを企画したりはしたんですけど、営業1年目のころは全然売れなくて。
ありがたいことに、同期の中でもかなりハードな目標が課せられていて、でも全然達成できなくて。
1年目の最後の最後で何とか達成して泣いたのを覚えています。
締め切りの5分前に申込書もらって、最後本当に泣き崩れた記憶があります。
社長には怒られたんですけど、「おせえよ」って（笑）
ー5分前！すごいです（笑）
米田さん：
2年目秋からは人事もやるようになって、二足のわらじをその辺から履き始めたんですね。
3年目の頭に営業部のリーダーになって、同時に事業部では戦略を立てるみたいなのをやりながら、新卒採用の責任者を兼任していました。
そして5年目、ちょうど1年前のタイミングで人事に異動してきました。
今は人事周り全般、人事・採用労務・研修・定着、あたりですね。
この辺の責任者を今やっています。
◆「200社受けて30社内定」を経験した人事が考える新卒採用
ーでは、現在動いている21卒を含めると採用は6年目になるんですね。揚羽の採用はどのような特徴があったんでしょうか。
米田さん：
揚羽の採用は、僕が関わり始めた当初、完全に紹介会社経由からの採用だったんです。
なので、採用活動に関して再現性がなかった。自分たちの採用基礎力を高めないといけない という課題感がありました。
そこでまずは、どういう学生を採用したいのかというターゲットの明確化 から進めました。
社員データから個々人のタイプと活躍度を分析し、揚羽で活躍する人材の特徴を詳細に数値化するというものです。
19卒あたりからは、そこから 学生の採用要件と評価基準を言語化・数値化 し、人事内やリクルーター内で共有して会社に合う人材を選定しようと進めています。
ー外に頼っていた採用から、再現性のある採用の仕組みが出来つつあるんですね。その他に新たな取り組みなどはありますか？
米田さん：
それでいうと、今年は あえてインターンの参加ハードルを下げることにしました。
というのも、これは僕の中でチャレンジでもあり問題定義なんですけど、「世の中にどんな仕事があるかを知るためのインターンシップ」において、志望動機を聞いたり選考があったりするのはどうなんだろうと。
もちろん優秀な子に来て欲しい、採用に繋げたいという思いはあるものの、「優秀な子しか仕事を知る機会がない」のはおかしいんじゃないかというのは僕の中ですごくあります。
最近、ベンチャー企業ではお金をもらえるインターンなどが増えている中で、流行に反しているのはわかっているのですが、やっぱり仕事を知るためのインターンでは仕事が楽しいものだと知って欲しい というのが第一にあります。
もちろんイベントでは評価づけもしていますが、それを踏まえた上で、インターンの垣根は低くしています。
インターンの開催地についても、去年までは東京に限定していました。ただ、今年からは地方の子にも、こういう仕事があるんだってことを知ってもらう方がよっぽど重要なのではないかと思いました。
また、インターンは参加自体のハードルを下げている一方で、当日はしっかり評価をします。
インターンの冒頭で 「今日はみなさんを評価します、でも志望動機も揚羽への興味も必要ないです。純粋にワークに取り組んでください」 と伝えると、すごく真面目にやってくれるんです。その中で優秀だった人を選抜インターンに呼ぶという形にしています。
◆エンカレッジと歩む揚羽の採用
ー地方の学生にも機会を、という観点ではエンカレッジとすごく親和性があるように感じます。採用が自走し始めている中、エンカレッジとはどういう関係性を築いているんですか？
米田さん：
まず、これまでの成果 でいうと、入社した学生は 19卒が4名、20卒が3名 です。
質の面 でもエンカレッジからは、ターゲットの中の 上位層の学生が採用できていると感じています。
今動いている21卒採用でも、夏前に関してはエンカレッジのみ利用していています。
21卒は早期（4,5月）で700名くらいの学生に会っているのですが、そこから150名がインターンに来てくれました。
さらにその（エンカレッジ経由で揚羽のインターンに参加した）150名のうち、ほとんどが一歩先の「選抜インターン」に呼べるレベルくらいの子なんです。
6月のイベント「SUMMER CICUIT」の参加者についても、優秀な学生は6,7月のインターンシップに案内しているんですけど、すでに予約が埋まってきている状況です。
現時点で東京50名、関西55名ほど。仙台のインターンはすごくて、すでに40名の定員に達しました。
仙台の「SUMMER CICUIT」で会った学生が100名くらいだったので、そこからの40名です。
今週末に出る福岡・名古屋のイベントからもまた集客していきたいと思っています。
◆認知度を言い訳にしない「全力の採用」
ー今上がった21卒早期のイベントでは、学生アンケートで支持が圧倒的でしたね。「START DASH」の学生アンケートでは、名だたる人気企業群16社を抑えて、揚羽が「最も印象に残った企業」トップという結果でした。学生から好印象の獲得、インターン応募数の伸びといった成果に繋がっている要因はどこにあると感じますか？
米田さん：
気をつけているのは...ひたすらプレゼンを頑張るっていうのですね。
ーはい、揚羽さんはプレゼンが魅力的ですよね。
米田さん：
それはやっぱり、「START DASH」や「SUMMER CIRCUIT」に出ている会社さんと比べるとうちは 圧倒的に小さいですし、認知度が低い からです。
大きい会社さんと並ぶと考えた時に、プレゼンで勝つしかない んですよ。
僕は、プレゼンテーションは、その後の座談会にどれだけ座ってもらえるかがコンバージョンだと思っているので、会社のことを伝えるのが目的だとは考えていないです。
あの5分間プレゼンテーションを通して、座談会に座りたいという感情にさせられるかがすごく重要だと思っていて。
ターゲット学生がどういう感情になれば、座談会に座ってくれるのか という着地を毎回意識します。
そして、そう思ってもらえるように自分自身をどうプレゼンテーションするかも気にかけています。
ー米田さんが揚羽と出会った時と同じですね。学生の心を動かすことへのこだわり、という。
米田さん：
僕は今までずっと採用弱者にいるので、採用強者に勝つには、やっぱりそこしかないんです。
人事ってお金を使っているので。
営業が仕事をとってきて、制作が納品して、お金にしてくれたものを僕らが使っているので、「プレゼンがダメで座談会に座ってもらえませんでした、成果出ませんでした」っていうのが一番あってはならないことだと思っています。
自分もやっていたからこそ、営業が大変だというのもチームメンバーが寝ずにやっている日もあるのも知っています。
そこから自分が「お金を使わせてもらってやっている仕事」に対してアンサーできないっていうのは絶対ありえないという思いで、人一倍の意識はしています。
ーなるほど。学生の就活・キャリアのあり方についても真剣に考えつつ、人事として自社の採用を成功に導こうという覚悟を感じます。誰よりも全力で採用に向き合う米田さんの思いが、イベントなどを通してエンカレッジの学生にも伝わっていると思います。採用の弱みを補い、強みを伸ばしていく。エンカレッジがこれからも採用の良きパートナーであると嬉しいです。本日はありがとうございました！
▼エンカレッジとは？
日本全国73の大学に支部を持ち、【約3万人の学生】を会員に抱える日本最大級のキャリア教育支援NPO。
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