目次
１ 中小企業が新卒採用をするメリットは？
２ 中小企業への就職を視野に入れる学生はどんな働き方が理想か
３ 中小企業の新卒採用、動き出しは早めに
４ 中小企業の新卒採用の動き出しの手段は？
１ 中小企業が新卒採用をするメリットは？
大企業のように大量採用するわけではなくても、中小企業が新卒採用をするメリットはあります。
・中途採用と比べて、ほぼ決まっているスケジュールに合わせていけば、優秀な人材を確保できる可能性が高い
・自社の社風・文化を馴染ませやすい
・新入社員の育成を一遍にできる
・少ない従業員数のなかに新しい人材を入れることで、雰囲気を新鮮にし、既存社員の向上にも繋がることが期待できる
・社内の年齢層を均衡に保つことができる
即戦力になるわけではない学生を一人一人のポテンシャルで見極めて採用する新卒採用は、日本の採用方法の定番のひとつであるとはいえ、リスクが高いと考える層もいるでしょう。しかし、中途採用での求職者は求人サイトなどを閲覧の上、企業の給与や休日休暇、福利厚生などの情報(ハードデータ)で企業を選ぶ傾向があります。新卒でも高給に興味がある学生はいますが、それでも「就職」という社会人としての第一歩を踏み出す上で、社風や理念などの企業の価値観と自分が合っているかどうかを重視する傾向も見られるため、ポテンシャルの高い人材を獲得できる可能性は中途採用よりも高いと言えます。
就職経験のない新卒は新しい環境に素直に順応してくれやすいです。様々な経験を積み、業務面でも人間関係の面でも独自のノウハウを得ている中途採用の人材よりも社内のやりとりは円滑に進むでしょう。
また、新しい社員の育成工程にはコストもかかります。新卒であれば、社内に入ってくる人材のスタートラインはほぼ一緒なため、OJTは一気に行うことができます。同じスタートを切ることで新入社員同士には張り合いが生まれ、いい刺激にもなります。このような姿に既存社員も触発されてより社内の活気が生まれることにも繋がります。
社員の年齢層の偏りをなくすことができることもメリットの一つです。理念や独自のやり方は魅力にもなりますが、企業の勢いを衰退させずに持続させる、さらに盛り上げるためには、ときには時代に即した新しい風に影響される必要もあります。存続のためにも次世代を担うことになる人材を社内に入れ、育成していくべきではないでしょうか。
２ 中小企業への就職を視野に入れる学生はどんな働き方が理想か
なかなかエントリーが集まらない、やはり大手に流れているのでは？と考えている中小企業の採用担当者の方も多いと思われますが、実際は絶対に大手がいい、という声は多くなく、就職活動に励む学生の半数ほどは中小企業に就職を希望していることは各所の調査から明らかになっています。大企業で働くことだけが正解ではないという考えを持っている学生も一定数いる現状です。
では、「大企業ではなく、中小企業への就職を視野に入れている」という声の学生はどのような働き方を理想に掲げているのでしょうか。
就活中の学生が将来就職するにあたって重要視したいポイントは以下のようなことが挙げられます。
・自分のやりたいことができるか
・企業が積極的に業務是正、時短化に取り組むなど、変容性豊かであるか
・意見が通りやすいなど、個人の裁量権は大きいか
・企業の雰囲気が自分とあっているか
大企業に就職して、自分がやりたいことができる人はほんの一握りです。もちろんだからと言って中小企業に就職しても最初からそれが可能になるわけではありません。しかし自分のやりたいこととマッチしている企業であれば、一つの業務を最初から最後まで任せられることも多い中小企業では、一人が抱える責務は大きくなりますが、仕事の全貌がわかり、できることの幅も広がり、もっと大きな仕事を任せてもらえるチャンスもあることは、若いうちから多くの経験を積みたいという熱意ある学生にとっては魅力的でしょう。
スピード感を持って仕事をすることができたり、若手が意見を言いやすく、それを受け入れてくれたり、実際に変容していくことができる環境は社員数が大手と比較して少ない中小企業ならではでしょう。就職するからには大きな歯車の一部としてではなく、実感を持って企業を支える柱の一つになりたいという考えの学生にとっては、中小企業は熱意に答えることのできる環境にあたります。
また、インターンシップや座談会などのイベント、また選考の過程で、社員や役員、社長と接触できる可能性が高い中小企業は、社風や文化、企業の雰囲気を学生に感じ取ってもらいやすくあります。就職後も、自分が配属された部署内の人間関係だけではなく、小規模ながらも幅広い社内の人間と関わることができることに魅力を感じる学生も多いようです。
安定や認知度の高さ、高給よりも、自分の好奇心や向上心、熱意に応えてくれる企業かどうかを重視する中小企業志望の学生には、積極的にそのニーズにあった自社のアピールポイントを押すことが重要だと言えます。
３ 中小企業の新卒採用、動き出しは早めに
日本経済団体連合(経団連)が発表していた従来の「就活ルール」に則ると、採用スケジュールは以下のような形になることが一般的です。
①戦略策定
-採用人予定人数決定
-採用予算決定
-採用要件やコンセプトの決定
-採用スケジュールの策定
②採用準備
-イベントコンテンツ決定
-選考内容決定
-選抜基準決定
-インターンシップの開催
③募集 ※例：「20卒」経団連の解禁日：3月1日
-説明会(合同企業説明会/個別企業説明会)実施
-エントリー受付
④選考 ※例：「20卒」経団連の解禁日：6月1日
-書類選考
-適性検査
-面接
-随時追加募集
⑤内定 ※例：「20卒」経団連の解禁日：10月1日
-内定出し
-内定者フォロー/内定辞退防止施策
-入社受け入れ準備
⑥入社
しかしながら周知の通り、2021年卒業の学生(以下、21卒)以降の採用スケジュールからはこの「就活ルール」が撤廃されます。これによって、採用活動・就職活動の早期化や、通年化を検討する企業・学生も増えてくることが予想されます。
採用における予算設定が低いことが多い中小企業にとって、採用活動の通年化はコストも現在以上にかかるため難しいでしょう。よって、早期に学生と接触する必要があります。
４ 中小企業の新卒採用の動き出しの手段は？
早期に学生と接触すべきだと考える企業は少なくありません。これまでも就活ルールにおける3月1日情報解禁前の2月にインターンシップを開催する企業は多く、企業の数々は「3月1日までにどれだけの学生と接触できるか」という視点から動いていました。
とはいえ、大企業では従来の情報解禁をもって新卒採用の動き出しをすることを継続する意向を見せる企業も。中小企業が大手に勝る点は、規模ゆえのスピード感、柔軟に変容できる点ですので、今のうちに早期動き出しにシフトチェンジしておくことを推奨します。
●ダイレクトソーシング
逆求人サイト等を利用して「採用したい学生」を採るダイレクトソーシングは、「就職したい学生」からのエントリーを待って母集団を作り、様々な工程を経て採用に至る方法よりも費用面でも効率面でもメリットがあります。
能動的に自分をアピールすることができる学生がサイト・サービス内に多く登録しており、そういった熱意のある学生に直接アプローチをすることができます。第二に、こちらが採用活動を通年化せずとも、学生側が就職活動を逆求人サイト内で通年化してくれているため、イベントを開催もしくは参加して、母集団を作って、といった工程を経ずに効率的に採用活動を行うことができます。また、ダイレクトソーシングであれば地域も問わないので、地方の優秀学生に出会うためにこちらが出向く必要がありません。直接地方学生に会うために出向くとなると、出張費、地方でのイベント開催にかかる費用、もしくは参加費などのコストもかかりますし、自社にあった「採用したい」学生に本当に出会うことができるという確証もありません。
ただし、逆求人サイトを利用しても、採りたいと思うような優秀学生の採用には大手企業が有利であることには変わりないですし、学生がアプローチに必ずしも応えてくれるわけではありません。ダイレクトソーシングで「採用したい」学生に振り向いてもらうためには、企業側もこれまで以上に大手や競合他社と比較して魅力である部分を言語化する必要があります。
●インターンシップ
その点でインターンシップなどで「就職したい」学生の母集団を作ることは、コンテンツの面白さや、企業自体のことを知ってもらうことで、企業側の魅力づけをすることができます。学生たちの就活に関する情報収集の入り口は大多数がスマホで検索する方法でしょうし、口コミや「先輩が行っていた」等の理由でインターンシップに参加する例もあります。
いまや「インターンシップを開催しない」と明言する企業は多くはありません。企業の文化や雰囲気、実際にその企業で「働く」ビジョンを学生に描いてもらうことで、企業と学生がお互いにマッチしているかどうかの擦り合わせになるからです。インターンシップ、つまり就職した後のシミュレーションを経ることで、採用後の新入社員の定着率にも繋がるでしょう。
新卒採用の手段として新しく台頭し、普及しつつある逆求人サイト等を利用したダイレクトソーシングと、従来のインターンシップ等を使った母集団形成、二つの動き出しをご提案しました。どちらにもメリット・デメリットはありますが、御社にとってより良い手段を選択して、採用活動の成功に近づきましょう。
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