新卒採用における有効求人倍率が高い水準で推移する中、ますます新卒採用に関わる企業は増えてきています。
今回は、そんな新卒採用におけるコンサルティングの解説と、サービスを利用するべき会社などをまとめていきます。
目次
１ 実は研修まで？採用におけるコンサルティングとは
２ 採用で、コンサルティングを活用するべき企業とは
３ コンサルティングは、採用のどこに入れるのが効果的？
４ 採用コンサルティング企業を選ぶ際のポイント
１ 実は研修まで？採用におけるコンサルティングとは
新卒採用におけるコンサルティングとは、どんなものなのでしょうか。基本的には人材紹介のサービスと合わせて、コンサルティングを展開しているところが多いです。
サービスを提供している会社によって、得意とする領域は異なりますが、基本的には採用に関わるフローの初めから終わりまでを手厚くサポートしてくれます。
採用フローとは一般的に以下の通りです。
・採用計画の策定
・理想の人材象にマッチする学生からの認知形成/興味喚起
・選考を受ける学生の獲得
・選考学生のスクリーニング（学生からのスクリーニング）
・内定出しと内定後のフォロー
1.採用計画の策定
採用を進めるにあたってまず行う必要があるのは、採用目標の設定と、その目標達成するための採用計画の策定です。
近年は就職活動の開始時期が早期化している影響により、前年度の学生の見極め、スクリーニング、フォローといった採用活動の終盤と、次年度の学生を対象としたサマーインターンなどが重なることが考えられます。採用担当者にとっては、負担の大きな時期になるため、先を見越して早期から準備をしておくことが重要です。
最近では、サマーインターンに参加した学生の約2割がその後内定を承諾したという調査結果もあり、インターンも本選考に劣らず重要な採用活動になっています。
2.理想の人材象にマッチする学生からの認知形成/興味喚起
採用計画を立てたあとに重要なのは、採用計画で決定した人材象にマッチする学生にまずは自社を知ってもらうことです。
さらに、認知を得るだけではなく、興味を引くことができて初めて、選考を受ける企業の候補として学生の目に入ってくるのです。
認知にとどまらず、しっかりとイメージを持ってもらえるような採用コンテンツや、自社を効果的にアピールするクリエイティブを設計する必要があります。
3.選考を受ける学生の獲得
興味喚起を行なった次のステップとなるのが、説明会や座談会といった、採用活動の入り口となるイベントです。ターゲット人材に向けて適切なタイミングで案内することで、採用選考を受けてもらう必要があります。
認知してもらい、興味付けができた場合でも説明会や選考会があまり開催されていない場合や、学生の活動が活発な時期を逃してしまった場合には、選考を受ける率が低くなります。
4.選考学生のスクリーニング（学生からのスクリーニング）
学生が採用選考に参加したあとには、お互いに相性を見極めていく必要があります。
選考を受けている学生の中でも、どういう人が自社で活躍できるのか、内定を承諾してくれそうかといった見極めが重要です。
一方で学生にとっても、本選考中は企業をスクリーニングする場になります。横柄な態度や、真摯さを欠いた言動は、後の内定辞退などにもつながるので注意が必要です。
実際に内定辞退者にインタビューした内容は以下からご覧いただけます。
内定辞退はなぜ起きる？6名の優秀学生に徹底インタビュー
5.内定出しと内定後のフォロー
選考を進めていき、学生とマッチした場合、内定通知を出すことになります。
ただし、採用活動はこれで終わりではなく、選考を通して入りたいと思ってくれた学生が、実際に入社してくれるところまでのフォローが重要です。
特に最近では複数社の内定を獲得している学生も多く、最後まで悩んで意思決定をする場合もあるので、内定承諾を受けたからといって油断せず、学生の気持ちを更に高めるような十分なフォローが必要です。
ここまで、採用のコンサルティングについて解説をしてきましたが、
実は内定後のフォローまでではなく、入社後の研修を行っている企業もあります。
採用コンサルティングでは、以上のような採用フローの中で企業がどこに課題を抱えているのか、逆にどこに強みを持っているのかを一つひとつ紐解いていきます。
自社では当たり前だと思っていた採用活動に、思わぬ落とし穴があるかもしれません。
２ 採用で、コンサルティングを活用するべき企業とは？
それでは一体、どのような企業が採用コンサルティングを活用するべきなのでしょうか。大きくは、以下の3つに該当するような企業です。
・採用目標人数に対して、明らかに採用担当者が足りていない
・前年度から採用目標数やターゲット人数が大きく変わった
・新卒採用を初めて行い、かつ社内に採用のノウハウがない
採用予定人数に対して、社内における採用担当者の人数が足りていない場合、また、社内にノウハウがない場合には、採用コンサルティングの利用が大きな効果を発揮します。
特に初めての新卒採用を行う企業や、インターンを初めて実施する企業などは、第一歩を軌道に乗せるためにコンサルティングサービスを受けることが多いようです。
３ コンサルティングは、採用のどこに入れるのが効果的？
先ほど紹介したように、採用コンサルティングは、採用フローのあらゆる段階がサポートの対象です。また、「コンサルティング」という言葉からも、包括的な戦略を練ってもらうイメージを持つかもしれません。
しかし実際には全フローのコンサルティングを受ける必要はなく、部分的な活用で十分に採用を成功させることができます。
たとえば、すでに新卒採用を自社で行なっている場合には、過去の採用実績を元に、採用フローのどこに問題があるのかを明らかにする必要があります。
最終的には、問題のあるフローだけを解決すればいいですが、コンサルティングの初期段階においては、当該フローの見直しだけではなく、そもそもの採用ターゲット像や採用計画にまで目を向けることが重要です。
そのため、まずは採用フロー全体をコンサルタントと一緒に振り返り、その後でサポートを受けるべき領域を見極めていくのが効果的です。
また、コンサルティングを行う企業が各フローの課題に応じて、そこに特化したサービスを提供している外部企業に発注をする場合もあります。
一例として、募集広報に注力する余裕のない企業が、外部メディアを利用したり、広報のみを他企業に委託したりするパターンなどです。
この場合には、高い専門性のあるノウハウを享受できるメリットがある一方で、費用が高くなることと、コミュニケーションの段階が増えることで、費用負担や時間のロスが増大する可能性があります。
学生とのコミュニケーションやクリエイティブの作成、イベントの運営など、どの領域であれば自社が工数を割けるのかを把握した上で、支援を受ける領域や、企業を選ぶ必要があります。
４ 採用コンサルティング会社を選ぶ際のポイント
コンサルティングを活用することを決めた後に問題になるのは、どんな会社を選ぶのかということです。基本的には以下の3点を加味した上で、選ぶといいでしょう。
・現状の採用フローにおいてどこに弱みがあるのか。
・社内で採用に関わる人事は採用目標人数に対して何名程度いるのか。
・1名を採用するのにかけられる費用はどのくらいか
・現状の採用フローにおいて、どこに弱みがあるのか。
これまでの採用において、どのフローに課題があるのかが明確になっている場合には、その弱みを解決するために最適なサービスを選択するようにしましょう。
弱みがまだ明らかになっていない場合は、以下の「採用人数」「採用予算」をもとに決定していくことになります。
・採用目標人数に対して、採用担当者が何名いるのか。
採用目標人数に対して、社内の人事担当が少ない場合には、コンサルティングを活用するのがいいと思います。
先ほども記載した通り、就職活動が早期化している近年においては、前年度の選考と今年度の採用活動の期間が重複が大きくなる傾向にあります。2年分の学生と接することになるとは言え、その一時期のために採用担当を倍にするわけにはいきません。
その時期限定で工数が足りない場合には、実際に採用フローの一部を代替してもらえるようなコンサルティング企業が最適です。一方で、上流の計画段階のみ入る場合には、あまり大きな効果は見込めないでしょう。
・1名を採用するのにかけられる費用はどのくらいか。
新卒採用にかけられる予算もサービスを選ぶ重要な要素です。コンサルティング以外の採用支援サービスにかけている予算との絡み考慮した上で、予算全体を設計する必要があります。
大手ナビ媒体からの登録のみで、大人数の採用ができる場合には採用単価が下がることもありますが、基本的に1名の採用にかかるのは40~100万くらいです。
コンサルティングを受ける場合には、トータルでこの費用に収まるように、具体的な内容を詰め、設計する必要があります。
株式会社Reccooでは、新卒採用を初めて行う会社様向けに、採用の全フローをサポートするサービスも行なっております。
弊社サービスをご活用いただく会社様は、採用フロー全体の支援よりも、特に課題が大きい一部フローを改善するサービスをご活用いただくケースが比較的多いです。
以下のような、ニーズを持っている場合には、ぜひ弊社にご相談ください。
企業での採用責任者経験がある社員も在籍しておりますので、全体のサポートが可能です。
・創業2-3年目で、新卒採用を初めて行いたい。
・採用目標数を大きく増やすので、全体設計をし直したい。
・新卒でのエンジニア採用をしていきたい。
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